Do tej pory praca zdalna była możliwa za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy. Istotny był przede wszystkim fakt, czy pracodawca jest w stanie zapewnić pracownikowi właściwy sprzęt, i czy pracownik posiada odpowiednie warunki lokalowe, umożliwiające mu świadczenie pracy na odległość (zwłaszcza, że również nauka odbywała się w pewnym momentach zdalnie).
Obecnie mamy dokładnie taką sama sytuację, lecz inne przepisy. Bardziej zagmatwane i mylące. 3 listopada 2020 r. prezydent podpisał kolejną wersję tarczy antykryzysowej, czyli Ustawę z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID‑19. Czy w związku z nowymi przepisami, pracodawca może zlecić jednostronnie wykonywanie pracy zdalnej osobom przebywającym na kwarantannie?
Większość zapisów wspomnianej ustawy dotyczy sytuacji, w których pracodawca nakazuje pracę zdalną wszystkim pracownikom, i jest to związane z koronawirusem. Pojawiło się tu parę konkretów, które warto znać i o których napiszę w kolejnym tekście. Jeżeli chodzi jednak o odpowiedź na postawione w tytule pytanie- wprowadzone zmiany nie rozjaśniają dotychczas istniejącego stanu prawnego.
Zgodnie z treścią ustawy zmieniającej, „w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie”. Jest też określone, że „w przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby”.
A zatem pracownik w czasie przebywania na kwarantannie może pracować zdalnie – ale za zgodą przełożonego. W takiej sytuacji nie ma on prawa do wynagrodzenia czy zasiłku chorobowego, jaki należy się osobom zatrudnionym, przebywającym na kwarantannie i nie świadczącym w tym czasie pracy. Wynagrodzenie to odpowiada 80 proc. wynagrodzenia za pracę. Patrząc ze strony pracownika, pojawia się zatem wybór pomiędzy pracą, i pełnym wynagrodzeniem, a kwarantanną bez świadczenia pracy i zmniejszeniem pensji o 20 proc. (za czas przebywania na tej kwarantannie oczywiście). I według ekspertów pracownik powinien mieć taki wybór, gdyż prawo daje mu zarówno możliwość pobierania pełnego wynagrodzenia, pod warunkiem świadczenia pracy, jak i wynagrodzenia chorobowego, o ile praca zdalna nie jest wykonywana. Dlatego też również jego zgoda na pracę zdalną w czasie kwarantanny powinna być wymagana, ale to już nie wynika bezpośrednio z aktualnych przepisów.
A jak wygląda sytuacja ze strony pracodawcy? Tu też brak jakichkolwiek konkretów. Za jego zgodą pracownik może wykonywać pracę z domu. Ale czy to oznacza, że można mu ją zlecić? Niekoniecznie, bo jednak kwarantanna wiąże się z wynagrodzeniem chorobowym, czyli obowiązują tu te same zasady, jak w przypadku choroby pracownika. A przecież nie możemy nakazać pracy osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim z racji choroby… Z drugiej strony, pracodawcy mogą też nie wyrazić zgody na pracę zdalną, zasłaniając się brakiem sprzętu itd. Wówczas bowiem koszty pracownicze są niższe, a przy wieluosobowych załogach mogą to być naprawdę spore kwoty.
Odmówić świadczenia pracy może też pracownik. Nowe przepisy nie nakazują mu bowiem wyrażenia zgody, dając w domyśle wybór pomiędzy standardowym, a obniżonym wynagrodzeniem. Jednak odmowa wykonywania pracy zdalnej powinna być uzasadniona, inaczej może dojść do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wystarczającym uzasadnieniem jest np. brak odpowiednich warunków w miejscu kwarantanny.
Tak więc z jednej strony pojawił się wymóg zgody pracodawcy, z drugiej natomiast mamy prawo pracownika do wynagrodzenia bądź zasiłku chorobowego. Decydując się na takie rozwiązanie, pracownik nie powinien świadczyć pracy, gdyż – jak mówią przepisy – za czas świadczenia pracy wynagrodzenie to się nie należy. Odmowa wykonywania pracy zdalnej może być korzystna zarówno dla pracodawcy (czasowe zmniejszenie kosztów zatrudnienia) jak i dla pracownika (odpoczynek, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia). Kwarantanna w końcu to nie choroba, lecz czasowa izolacja w związku z ryzykiem zachorowania.
Podsumowując, zmiany są. I to jedyny pewnik. Pytania też są, i jest ich nawet więcej, niż było dotychczas. Skąd zatem takie akurat zapisy? I po co wprowadzać przepisy, które w zasadzie nic nie precyzują, tylko powodują więcej zamieszania i wątpliwości? No cóż, ja już zdążyłam się do tego przyzwyczaić. Pozostają niekończące się telefony do US, ZUS, Inspekcji Pracy oraz porady prawników, którzy przecież nie zinterpretują czegoś, czego zinterpretować się nie da… Dlatego też lepiej nie ryzykować – ani w zlecaniu pracy zdalnej pracownikom na kwarantannie bez ich zgody, ani w oskarżaniu ich o ciężkie naruszenie obowiązków, w razie odmowy pracy zdalnej. W obu przypadkach bowiem stanowisko pracodawcy może okazać się niesłuszne. Zdecydowanie lepiej jest uzgadniać fakt i możliwości świadczenia pracy zdalnej, zwłaszcza w stosunku do osób przebywających na kwarantannie (innym pracownikom bowiem pracodawca taką pracę może nakazać).