Na co dzień zarządzający przedsiębiorstwami podejmują decyzje w warunkach dużej niestabilności makroekonomicznej. Kierują się przy tym twardymi aspektami zarządzania, jego skuteczności mierzonej odpowiednimi KPI. Często zapominają przy tym o szeroko pojętym HR. Dotyczy to zwłaszcza małych i średnich firm.
Nie tylko KPI
Miękkie strony zarządzania, traktowane są często jako pewny przejaw abberacji. W percepcji zadań i celów firmy, są one sprowadzane do hierarchii zadań o czysto biznesowym charakterze, z prymatem rzecz jasna zysku. Skuteczność działań jest zaś wyrażana w odpowiednich KPI (Key Performance Indicaors – kluczowe wskaźniki efektywności): przychody – marże – koszty – zysk na trzech poziomach – efektywność – optymalizacja).
Czy słusznie?
Przede wszystkim rozważania w tym obszarze warto poprzedzić prostym, weryfikowalnym stwierdzeniem: społeczna funkcja zakładu pracy, zadania w tym obszarze, działania traktowane jako budowa reputacji i renomy, a także realizacji celów czysto biznesowych (efektywność, stabilność zatrudnienia, rekrutacja najlepszych, zapewnienie siły roboczej). Już w XIX wieku zagadnienia to było rozumiane, akceptowane, a czasami wręcz inicjowane przez właścicieli i zarządzających. Czyli dalece wcześniej niż upowszechnienie demokracji, aksjologii społeczeństwa obywatelskiego, lansowanie zrównoważonego rozwoju. Kapitał i jego depozytariusze zaczęli po prostu rozumieć, że sukces biznesowy, to nie tylko kwestia przewagi technologicznej, zaplecza finansowego, dostępu do rynków zbytu, innowacji. To także kwestia zapewnienia sobie zatrudnionych o najwyższych kompetencjach i doświadczeniu, spowodowania wzrostu ich motywacji, identyfikacji z celami firmy, wreszcie budowy kultury organizacyjnej i obrzędowości (imprezy integracyjne, symboliczne gratyfikowanie za staż pracy, wsparcie potrzeb rodziny w obszarze wychowania dzieci, edukacji, religii itd.).
Przykład z przeszłości
Analiza rozwiązań podejmowanych w tym zakresie, np. na obszarze Górnego Śląska – swego czasu drugiego zagłębia przemysłowego Europy – nie pozostawia wątpliwości w ocenie przesłanek strategicznych decyzji w kwestii działań, określanych dziś zbiorczym mianem „miękkich aspektów zarządzania”. Dowodem na rzeczywiste kreowanie jakości życia pracowników przez przedsiębiorców[1] jest katowicki Nikiszowiec. Został zbudowany w latach 1909 – 1919 przez koncern górniczo – hutniczy Georg von Giesches Erben jako osiedle dla górników kopalni „Giesche”. A dlaczego o nim piszę? Bo został wyposażony w 1000 mieszkań (najmniejsze miały 63 m²!!), park, administrację, kościół, szkołę, policję, sklepy, pralnię, gospodę, noclegownię dla 500 osób, zaplecze gwarantujące mieszkańcom zaspokojenie we własnym zakresie podstawowych potrzeb egzystencjalnych (tzw. komórki: zaplecze do hodowli zwierząt i uprawy roślin, z możliwością dzierżawy działek rolnych włącznie), a wreszcie bezpłatną komunikacją wewnętrzną!
Zdaniem eksperta
Daleki jestem od rekomendowania współczesnemu biznesowi kompleksowych rozwiązań i ich skali podejmowanych choćby przez przywołany koncern Giesche. Rozumiem uwarunkowania historyczne i nie tylko. Co jednak stoi na przeszkodzie, aby poszerzyć standardową na dziś percepcję zarządzania biznesem przez właścicieli i zarządzających? Jak spowodować, aby potrzeb pracobiorców nie ograniczać do podstaw piramidy Maslowa (potrzeby fizjologiczne), a w konsekwencji nie sprowadzać obligacji pracodawcy do roli wypłacającego wynagrodzenia? Zresztą często wedle niejasnych kryteriów, na poziomie ustawowej płacy minimalnej, z uniwersalnym zapisem o premii uznaniowej.
Dlaczego pracownicy odchodzą?
Ciągle zbyt wiele firm i zarządzających nimi, dziwi się i nie rozumie fluktuacji zatrudnienia, problemów z rekrutacją. Nie dopuszczają myśli, że zatrudnieni na coraz trudniejszym i wymagającym rynku pracy szukają czegoś więcej niż miejsca pracy. Poszukują harmonii między pracą zawodową, a życiem osobistym, profesjonalnego procesu szkolenia i rozwoju (łącznie ze zdefiniowaniem ścieżek indywidualnego awansu zawodowego), motywowania, które nie sprowadza się w dużej do uznaniowego i mało transparentnego wynagrodzenia. Dlaczego rzadko rozumiana jest korelacja między poziomem wykształcenia (kompetencjami), wiekiem zatrudnionego, a jego mobilnością, a jeszcze bardziej dlaczego rzadko formułowana jest oferta firm w zakresie motywowania pozapłacowego (od partycypacji przedsiębiorstwa w kosztach edukacji i szkoleń, na bazie oceny potencjału zatrudnionych, po wsparcie aktywności sportowych, zdrowotnych, hobbystycznych)? Dlaczego ergonomia stanowiska pracy sprowadzana jest do najtańszego krzesła w przypadku pracowników biurowych, a przestrzenie socjalne rozumiane są jako ustawowy rarytas fundowany pracobiorcom przez ustawodawcę na koszt pracodawcy? Dlaczego sporadycznie efektywność (zwana jakże często po prostu wydajnością), widziana jest wąsko, wyłącznie przez konieczność działań korygujących w obszarze optymalizacji zachowań zatrudnionych i ich kontroli, kosztem powszechnego deprecjonowania miękkich aspektów zarządzania. Dlaczego wśród wielu decydentów biznesowych prolongowany jest brak zrozumienia, że przestrzeń socjalna, jej komfort, analogicznie jak komfort na stanowisku pracy, to obszary wpływające wprost na standing firmy? Dlaczego nie zdają sobie sprawy, że są one drogą motywacji, wzrostu efektywności zatrudnionych, zwiększenia ich identyfikacji z przedsiębiorstwem i jego celami? Dlaczego wreszcie wielu zarządzających nie kwantyfikuje kosztów utraty zatrudnionego na skutek jego odejścia z firmy, z przyczyn leżących obiektywnie po stronie pracodawcy, nie szacuje kosztów rekrutacji, wdrożenia do pracy, szkolenia i rozwoju nowego pracownika?
Podsumowując
W biznesie – jak życiu – nie tylko twarde aspekty zarządzania są najważniejsze. Więcej, na konkurencyjnym rynku, przy porównywalnych potencjałach, budowa przewagi konkurencyjnej, a czasami po prostu prolongata rynkowego istnienia firm, to także efekt rozumienia społecznej funkcji zakładu pracy, wynikających z tego tytułu obligacji w aspekcie socjalnym, reputacyjnym i biznesowym.
Felieton autorstwa dr Zbigniewa Mendla.
[1] Funkcjonujący do dziś, stanowiący prawdziwą atrakcję turystyczną Katowic Nikiszowiec, to najważniejszy, ale nie jedyny dowód na rozumienie roli i zadań biznesu w obszarze społecznym, na dekady przed uznaniem tej roli w przestrzeni publicznej. Szerzej na ten temat: Szerzej na ten temat np. Karol Werner „11 najbardziej klimatycznych osiedli robotniczych na Śląsku. Wersja internetowa dostępna pod adresem: www.kolemsietoczy.pl