Tak, ale nie wcześniej, niż po upływie trzech miesięcy. Czyli 90 dni kalendarzowych. Zgodnie z prawem pracy bowiem, a przynajmniej obowiązującymi do końca tego roku przepisami, w razie długiej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy maksymalnie przez 272 dni kalendarzowe.
Skąd się wzięła ta liczba? Otóż 182 dni to maksymalny okres przebywania na płatnym zwolnieniu lekarskim, a kolejne 90 dni to pierwsze trzy miesiące ewentualnego świadczenia rehabilitacyjnego. Po tym czasie ochrona przed zwolnieniem ustaje.
Co istotne, rozważana w tym tekście sytuacja dotyczy pracownika, który w danej firmie pracuje ponad 6 miesięcy i po ich upływie udał się na długotrwałe zwolnienie lekarskie. Tak zwany okres zasiłkowy, czyli czas choroby, za którą pracownik dostaje wynagrodzenie (od pracodawcy lub od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych) wynosi na chwilę obecną 182 dni. A to oznacza, iż przez ten czas zwolnienia pracownika są zwolnieniami płatnymi. Od 183 dnia natomiast pracownik nie otrzymuje już pieniędzy, nawet, jeżeli jego zwolnienie będzie wykraczało poza ten okres. ZUS wstrzyma wówczas wypłatę zasiłku, przekazując odpowiednie pismo pracownikowi oraz pracodawcy.
W sytuacji, kiedy to pracodawca jest płatnikiem zasiłków i to on nalicza i wypłaca zasiłek chorobowy, który następnie jest „zwracany” przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (co prawda nie bezpośrednio, ale jednak), pracodawca nie otrzyma zwrotu za zasiłek wypłacony powyżej 182 dni. Również w tej sytuacji ZUS wstrzyma wypłatę do momentu ewentualnego przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, czyli swego rodzaju wynagrodzenia za dalszy okres choroby. A raczej, za okres przywrócenia pracownikowi zdolności do pracy. Maksymalny okres tego świadczenia to 12 miesięcy. Nie oznacza to jednak, iż przez te 12 miesięcy pracodawca nadal nie może zwolnić pracownika. Może, ale nie wcześniej, niż po upływie trzech miesięcy licząc od dnia, kiedy ZUS, lub pracodawca wstrzymali wypłatę zasiłku. Okres świadczenia rehabilitacyjnego nie chroni pracownika przed zwolnieniem. No chyba, że świadczenie to zostanie przyznane na 90 dni. W takiej sytuacji po powrocie pracownika do pracy należy skierować go na badania lekarskie i, wobec braku przeciwskazań do wykonywania dotychczasowych obowiązków, tą pracę mu umożliwić. W takiej sytuacji nie możemy wręczyć pracownikowi rozwiązania umowy o pracę bez jego zgody i bez porozumienia z nim.
Jeżeli natomiast 91 dnia świadczenia rehabilitacyjnego pracownik nadal przebywa na zwolnieniu lekarskim i nadal jest niezdolny do pracy, wówczas jego ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę wygasa. Pracodawca może taką osobę zwolnić bez zachowania okresu wypowiedzenia, powołując się na art. 53 Kodeksu Pracy:
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Co istotne, w praktyce pomiędzy decyzją o wstrzymaniu zasiłku chorobowego a decyzją o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego zazwyczaj mija dosyć długi termin. Jeżeli przez cały ten okres pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim (za które nie dostaje żadnych środków finansowych), i jednocześnie złożył on wniosek o przyznanie świadczenia, wówczas te 90 dni liczy się począwszy od 183 dnia zwolnienia. Świadczenie bowiem jest przyznawane na wstecz. W czasie oczekiwania na świadczenie nieobecność pracownika należy uznać jako usprawiedliwioną i niepłatną. Jeżeli świadczenie nie zostanie przyznane przez 3 miesiące, to wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. Bo nawet, jeżeli ZUS przyzna je na wstecz, to przecież ochrona obowiązuje tylko przez trzy miesiące, i ani jednego dnia dłużej.
Może się również zdarzyć, iż pracownik nie złożył wniosku o świadczenie rehabilitacyjne a pracodawca nie ma z nim kontaktu. W takiej sytuacji pracownika można zwolnić już po upływie okresu zasiłkowego, czyli po upływie 182 dni zwolnienia, korzystając z tego samego przepisu KP. Jest to jednak sposób dość ryzykowny – jeżeli bowiem okaże się, iż pracownik wystąpił o świadczenie i je otrzyma, wówczas rozwiązanie umowy okaże się nieskuteczne. Warto więc odczekać te trzy miesiące.
No właśnie. Rozwiązanie pracy na mocy art. 53 Kodeksu Pracy wiąże się ze złożeniem pracownikowi stosownego oświadczenia. Warto wskazać w tym piśmie powody zwolnienia, przy czym nie może to być choroba pracownika, ale np. konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów w związku z uzupełnieniem braków kadrowych, znaczna reorganizacja pracy pozostałych pracowników, zaburzenie normalnego trybu funkcjonowania firmy itd. Oświadczenie takie należy wysłać do pracownika pocztą, za potwierdzeniem odbioru. A datą zakończenia stosunku pracy będzie właśnie owa data odbioru pisma przez pracownika. I to niestety jest w dzisiejszych czasach dosyć kłopotliwe – pracownik może bowiem odmówić podpisania potwierdzenia odbioru, a bez tego pracodawca nie może zakończyć z nim współpracy… Poza tym pracownik powinien otrzymać pismo w trakcie swojej niezdolności do pracy i przed przystąpieniem do niej, czyli przed stawieniem się w biurze. Dlatego należy pilnować wspomnianych 90 dni, inaczej pracownik znowu może okazać się szybszy.