Kolejna zmiana, mająca na celu dostosowanie się do unijnych przepisów. Aby zwolnić pracownika pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Co prawda na razie pojawiła się ona w projekcie nowego Kodeksu Pracy, jednak wiele wskazuje na to, iż tak właśnie będzie, i to już niedługo (czas na zmianę przepisów mamy tylko do sierpnia bieżącego roku).
Zmiana dotycząca umów terminowych (czyli umów o pracę na czas określony) jest kolejnym krokiem związanym z wdrożeniem do polskich przepisów prawa pracy dyrektywy work-life balance.
Obecnie nasze przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy. Rozwiązuje się ona z upływem terminu na jaki została zawarta, albo przez wypowiedzenie jednej ze stron. Tyle, że w odróżnieniu do umowy na czas nieokreślony, wypowiadając umowę terminową pracodawca nie musi tego w żaden sposób uzasadniać. Nie ma też obowiązku konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową, pracownikowi nie przysługuje także żądanie przywrócenia do pracy.
Wymienione wyżej obowiązki odróżniają umowę zawartą na czas nieokreślony (bo w tym przypadku konieczne jest i uzasadnienie, i konsultacje z organizacją związkową, a do tego jeszcze pracownik ma prawo żądania przywrócenia go do pracy) od tej zawartej na czas określony. Unia Europejska stwierdziła jednak, iż jest to swego rodzaju dyskryminacja pracowników, ponieważ jedna grupa posiada prawa, których druga grupa jest pozbawiona. Czy Polska zmieni swoje przepisy i wyrówna wskazaną przez Unię dysproporcję? Zapewne tak.
Jednak pracodawcom pomysł ten niekoniecznie się podoba. Zdarzają się bowiem „trudni” pracownicy, którzy tak kombinują, byle by tylko nie pracować, ale mieć umowę. Natomiast przepisy często chronią takie osoby przed skutecznym rozwiązaniem umowy o pracę, zwłaszcza, jeżeli jest to umowa na czas nieokreślony. Stąd instytucja umowy terminowej, która zabezpieczała po części obie strony stosunku pracy – pracownika, ale i pracodawcę.
Umowa na czas nieokreślony przeszła już sporą metamorfozę w polskim prawie pracy, a każda kolejna zmiana sprawiała, że pracodawcy coraz rzadziej ją wybierali. I o to właściwie chodziło, o zagwarantowanie pracownikom bezpieczeństwa pracy stałej, w miejsce przedłużanych w nieskończoność umów terminowych. Jednak ostatnio możliwości wykorzystywania umów terminowych przez pracodawcę praktycznie nie ma, a odsetek umów zawieranych na czas określony z roku na rok maleje. Oznacza to, że pracodawcy nie mają obecnie problemu z zawieraniem z pracownikami umów na czas nieokreślony.
Tyle, że w sporach pracowniczych nie zawsze winny jest pracodawca. I dlatego również on powinien być przez prawo pracy chroniony i zabezpieczony przed możliwym wykorzystaniem przepisów ze strony pracowników. A widniejąca w najnowszym projekcie Kodeksu Pracy zmiana odnośnie umów terminowych zabiera pracodawcy jedno z ostatnich narzędzi ochrony przed nieuczciwymi pracownikami. Tym bardziej niezadowolenie narastające po stronie pracodawców jest coraz bardziej widoczne.
Eksperci wskazują poza tym na problem z realizacją projektowanych przepisów, a zwłaszcza z roszczeniem o przywrócenie do pracy. No cóż, trudno się z tym nie zgodzić. W Polsce sprawy sądowe ciągną się latami, a umowa na czas określony w trakcie takiej sprawy może się zakończyć. Co wówczas się dzieje i jak należy postąpić? Tego w projekcie już nie ma. Za to wątpliwości jest cała masa. Jeżeli sąd nakaże przywrócić pracownika do pracy, to czy pracodawca powinien to zrobić na wstecz do czasu rozwiązania umowy? Czy może w momencie ogłoszenia wyroku? A co w sytuacji, gdy stanowisko pracownika będzie już zajmował ktoś inny? To tylko parę z wielu pojawiających się w tej kwestii pytań.
Oby – w przeciwieństwie do Polskiego Ładu – ktoś przejrzał te przepisy przed ich uchwaleniem. A nie po…