Procesy rekrutacyjne bywają bardzo różne. Często są one długie i czasochłonne, zwłaszcza w przypadku większych firm, posiadających specjalizujące się w tej kwestii działy. Zdarza się, iż przed decyzją rekruterzy zlecają potencjalnym kandydatom zadania do wykonania – w domu, lub w czasie spotkania rekrutacyjnego. Celem jest oczywiście sprawdzenie praktycznych umiejętności potencjalnego pracownika oraz tego, czy faktycznie poradzi on sobie z obowiązkami, jakie będą w przyszłości do niego należeć. I nie ma w tym nic złego. Jest to po prostu jeden z etapów procesu rekrutacji.
Bywa jednak, że pracodawca lub rekruter zaprasza pracownika na tzw. „dzień próbny”. Lub kilka takich dni pod rząd. Cel jest ten sam – sprawdzenie, czy wybrana osoba poradzi sobie na stanowisku, na jakie aplikuje. Tyle, że w tym przypadku nie jest to kolejny etap rekrutacji, i nie zajmuje godziny czy dwóch. Wybrany kandydat przychodzi zwyczajnie do pracy, której jeszcze nie ma, i przez jeden lub kilka dni wykonuje obowiązki pracownicze pomimo, iż nikt z nim nie podpisał żadnej umowy o pracę. A po odbyciu takich „dni próbnych” pozostaje mu czekać na kontakt pracodawcy, który albo się odezwie, albo nie. I chociaż taka praca na próbę jest dla pracownika stresem, chociaż w czasie tych kilku dni przychodzi on na 8 i wychodzi o 16, angażując się w swe obowiązki trzy razy bardziej, niż pozostała część załogi z nadzieją, że jeżeli odpowiednio się postara, to zostanie przyjęty, to jednak nie ma on żadnej gwarancji zatrudnienia, ani też – niestety – otrzymania wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nawet, jeżeli tych kilka dni próbnych to w zasadzie cały tydzień pracy…
Otóż takie działania dopuszczalne już nie są. Pracodawca może sprawdzić, czy wybrany kandydat nadaje się do pracy na danym stanowisku, ale w tym celu powinien on podpisać z nim umowę o prace na okres próbny. Nie może ona przekraczać trzech miesięcy, ale może być zawarta na tydzień lub dwa. Kodeks Pracy nie wskazuje tu żadnego minimalnego okresu. Poza tym umowa ta wiąże się z krótszymi okresami wypowiedzenia, niż umowa o pracę na czas określony. Co do „dni próbnych” natomiast, to takiego pojęcia w Kodeksie Pracy nie ma. A to oznacza, iż żadna firma nie powinna ich organizować. Jeżeli pracodawca chce sprawdzić pracownika na konkretnym stanowisku, musi najpierw podpisać z nim umowę. No i oczywiście za wykonaną pracę, nawet jeżeli była to tylko próba, pracownikowi należy się wynagrodzenie. A tymczasem za dni próbne zazwyczaj wynagrodzenia nikt nie płaci…
Jeżeli natomiast pracownik po kilku dniach próbnych nie zostanie zatrudniony, i nie otrzyma wynagrodzenia za czas, który przepracował, może chcieć odegrać się na nieuczciwym pracodawcy. I ma do tego prawo, gdyż zgodnie z przepisami prawa pracy, po pierwsze, nie można dopuścić pracownika do pracy bez wcześniejszego podpisania z nim umowy o pracę, a po drugie, pracownik nie może zrezygnować z wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Kwestie te są uregulowane w Kodeksie Pracy. W art. 84 KP czytamy:
„Art. 84. [Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia]
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.”
Z kolei art. 281, par. 1, pkt. 2 KP reguluje, że:
„Art. 281. KP Wykroczenia przeciwko prawom pracownika w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
- 1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,
– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”
Nie ma więc możliwości, żeby strony polubownie uzgodniły, iż za odbyte „dni próbne” pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. Poza tym w dniu faktycznego rozpoczęcia pracy pracownik powinien posiadać podpisaną przez pracodawcę umowę o pracę. Może ją oczywiście dostać wcześniej, ale później już nie. A zatem niezadowolony pracownik może złożyć na firmę, w której odbył dni próbne, skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Może też wystąpić do sądu pracy, który ustali, iż w czasie świadczenia pracy przez danego pracownika między stronami istniał stosunek pracy, choć nie ma to odzwierciedlenia w istniejących dokumentach. W efekcie pracodawca może zostać ukarany karą grzywny, w wysokości od 1.000 do 30.000 zł. Dużo nie dużo, ale jeżeli takich pracowników jest więcej, i każdy zdecyduje się na drogę sądową, wówczas konsekwencje finansowe dla pracodawcy rosną. A przecież zdarza się, iż pięciu najlepszych kandydatów pracuje w danej firmie po kolei przez tydzień na zasadzie „dni próbnych”, po czym pracodawca uznaje (po pięciu takich tygodniach sprawdzania pięciu kandydatów), że w zasadzie to żadna z wybranych osób nie jest odpowiednia i nie zatrudnia żadnej z nich. Żadnej też nie wypłaca wynagrodzenia, bo przecież to były tylko „dni próbne”, a nie praca…
„Dni próbnych” w świetle prawa pracy nie ma. Jest tylko umowa o pracę na okres próbny. I o tym obie strony powinny pamiętać.