Urlop wypoczynkowy to prawo przysługujące każdemu pracownikowi. Co ciekawe, gwarantuje je nie tylko Kodeks Pracy, lecz również Konstytucja.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, art. 66.
Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.
Kodeks Pracy, art. 152.
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.
A zatem urlop jest dosyć istotnym uprawnieniem, przysługującym każdemu pracownikowi. Zgodnie z ogólną definicją, jest to czas, który pracownik powinien wykorzystać na zregenerowanie sił psychicznych i fizycznych. Ponadto, zgodnie z Kodeksem Pracy, prawa do urlopu nie można się zrzec. Nie można też z niego zrezygnować. Jest to więc niezbywalne prawo pracownika do odpoczynku, a termin tego odpoczynku powinien być każdorazowo uzgodniony z przełożonym.
Czy w takiej sytuacji pracodawca, pomimo ustalonego planu urlopowego, pomimo wcześniejszego zatwierdzenia wniosku pracownika i wyrażenia zgody na jego urlop w określonym terminie, może go z tego urlopu odwołać? Okazuje się, że może, a wynika to bezpośrednio z Kodeksu Pracy.
W artykule 167 znajduje się bowiem następujący zapis:
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Nigdzie w przepisach nie zostało natomiast uregulowane, w jaki sposób owo odwołanie powinno nastąpić, ani jakie dokładnie mogą być jego przyczyny. Wiadomo jedynie, iż muszą to być czynniki, które nie występowały w chwili ustalania terminu urlopu pracownika, a obecność pracownika w firmie jest niezastąpiona. Kiedy więc możemy zwrócić się do podwładnego z poleceniem przerwania urlopu i jak powinniśmy to zrobić?
Sposób odwołania pracownika z urlopu, a dokładniej – przekazania mu polecenia stawienia się w pracy w konkretnym dniu, jest dowolny – istotne jest jedynie, by informacja taka dotarła do pracownika, a wskazany termin powrotu był możliwy do zrealizowania. Może to być zatem rozmowa telefoniczna czy też e-mail, wysłany na pocztę prywatną. Tej służbowej podczas urlopu pracownik nie musi przecież obsługiwać.
Wskazanie odpowiedniego (czyli możliwego do zrealizowania) terminu jest o tyle istotne, że niestawienie się pracownika do pracy w danych dniu, pomimo skutecznego odwołania go z urlopu, może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowników, co skutkuje zwolnieniem z pracy. I to nawet w trybie dyscyplinarnym. Odwołanie pracownika z urlopu należy bowiem traktować jako polecenie służbowe pracodawcy.
Co do przyczyn odwołania natomiast, to z pewnością są nimi takie sytuacje, jak niezapowiedziana kontrola w firmie, czy choroba pracownika, pełniącego zastępstwo za osobę przebywająca na urlopie. Tego bowiem nie da się wcześniej przewidzieć.
Może się zdarzyć, iż w trakcie urlopu wypoczynkowego pracownik przebywa, przykładowo, w hotelu w innym kraju, i to razem z rodziną. W takiej sytuacji odwołanie go z urlopu powoduje konieczność przerwania tego wypoczynku i wcześniejszy powrót do kraju, pomimo, iż pobyt jest z reguły opłacony dużo wcześniej. I tu powstaje kolejne pytanie – kto ponosi dodatkowe koszty, związane z koniecznością stawienia się pracownika w firmie? Niestety, pracodawca. Jest on zobowiązany do pokrycia wszystkich wydatków, jakie były związane z powrotem pracownika do pracy. Tą kwestię również reguluje Kodeks:
Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Co ciekawe, pracodawca powinien w przytoczonym wyżej przykładzie zwrócić pracownikowi koszty przerwanego urlopu i szybszego powrotu nie tylko w odniesieniu do jego osoby, lecz również w odniesieniu do pozostałych członków rodziny pracownika. O ile osoby te również przerwą swój wypoczynek, w związku z konieczności powrotu pracownika do kraju.
Tak więc odwołanie pracownika z urlopu bywa kosztowne. I dlatego właśnie przed wydaniem stosownego polecenia warto przemyśleć, czy jest ono naprawdę konieczne. Bo, chociaż pracownik nie może się sprzeciwić w chwili otrzymania polecenia i powinien się stawić w pracy we wskazanym terminie, to jeżeli po powrocie uzna on, że sytuacja wcale nie była aż tak istotna, a jego obecność w pracy nie była konieczna, może domagać się zadośćuczynienia za zmarnowany urlop czy też naprawienia szkody związanej z utratą prawa do wypoczynku. A to, dla pracodawcy, będzie z pewnością oznaczać dużo większe koszty.