Ład korporacyjny w wielu polskich firmach, zwłaszcza z sektora MŚP, wciąż bywa odbierany jako synonim biurokracji, ograniczenia swobody decyzyjnej i utraty właścicielskiej kontroli. Tymczasem właściwie rozumiany ład organizacyjny nie odbiera przedsiębiorcom sprawczości, lecz porządkuje procesy, wzmacnia zarządzanie ryzykiem i pomaga budować dojrzalszą, bardziej odporną firmę.
Ład korporacyjny jako pojęcie obciążone negatywnymi skojarzeniami
Pobieżny choćby kontakt z wieloma polskimi podmiotami gospodarczymi z sektora MŚP pokazuje, jak negatywną społeczną konotację ma w rodzimych realiach gospodarczych pojęcie ładu korporacyjnego (ang. corporate governance). Aby neutralizować te skojarzenia, wspomniany ład korporacyjny bywa często nazywany po prostu ładem organizacyjnym. Nie zmienia to jednak faktu, że wcale nie incydentalnie spotyka się on ze swoistym ostracyzmem ze strony zarządzających i właścicieli firm. Bywa traktowany jako rzekomy przejaw biurokratyzowania zarządzania i procesu decyzyjnego, źródło utraty suwerenności biznesowej i właścicielskiej, a także ograniczenie elastyczności oraz zwinności przedsiębiorstw. Czy słusznie?
Czym w istocie jest ład korporacyjny?
W swoim założeniu ład korporacyjny to nic innego jak mniej lub bardziej sformalizowany zbiór zasad, procesów i procedur wspierających zarządzanie. To system wartości, kultura organizacyjna, zasady organizacji pracy, zdefiniowany i dedykowany kodeks postępowania, służący szeroko pojętemu zarządzaniu organizacją. To również element zarządzania ryzykiem i jego kwantyfikacji, a także podejście określające zasady monitorowania rezultatów oraz inicjowania potencjalnych działań korygujących1. Zasadne jest więc stwierdzenie, że tak rozumiane pojęcie nie powinno budzić tylu emocji i negatywnych reakcji. Z czego wynika zatem relatywnie szeroka, negatywna konotacja ładu korporacyjnego?
Wydaje się, że przyczyny mają głębszy charakter niż tylko – skądinąd niezrozumiała – awersja do sprawdzonych rozwiązań, od lat funkcjonujących w dojrzałych organizacjach. Próbując zdefiniować potencjalne źródła tego zjawiska, uprawnione jest wskazanie na kilka kluczowych obszarów.
Niedojrzałość organizacyjna i niewiedza przedsiębiorców
Po pierwsze, jest to swoista forma niedojrzałości wielu, wciąż zbyt wielu, polskich przedsiębiorców, wynikająca zarówno z faktycznej niedojrzałości organizacyjnej, jak i z niewiedzy w omawianym obszarze. Wielokrotnie totalna i z istoty swojej niekonstruktywna krytyka ładu korporacyjnego wynika z przekonania o jego niskich walorach praktycznych, niewielkiej użyteczności oraz rzekomo wysokich kosztach wdrożenia. Tymczasem rzeczywistość gospodarcza dobitnie potwierdza, że brak podstaw ładu organizacyjnego w wielu firmach jest źródłem chaosu, niskiej efektywności, paraliżu decyzyjnego oraz złej atmosfery w organizacjach – nie tylko tych o charakterze biznesowym.
Porządek mylony z ograniczeniem swobody zarządzania
Po drugie, ład korporacyjny jest często utożsamiany nie z budowaniem wewnętrznego porządku i odporności, ale z ograniczeniem suwerenności biznesowej oraz zarządczej. Procedury i procesy, akcentowanie transparentności oraz profesjonalizmu na wszystkich etapach zarządzania traktowane są jako zbędne i kosztowne biurokratyzowanie prowadzenia działalności gospodarczej. Skoro bowiem od lat biznes prowadzony jest intuicyjnie i to z sukcesem, po co procedury, które tylko ograniczają inwencję oraz oryginalnie pojmowaną innowacyjność właścicielsko-zarządczą w zawiadywaniu firmą?
Ład korporacyjny a zarządzanie ludźmi
Po trzecie, nie mniej istotnym aspektem dystansu wobec ładu korporacyjnego jest fakt, że znajduje on zastosowanie także w odniesieniu do zasobów ludzkich. Zdefiniowanie celów rekrutacji, zasad procesu wdrożenia nowo zatrudnionych, jasnego zakresu obowiązków, transparentnych reguł wynagradzania i motywowania, a wreszcie sprecyzowanie potencjalnych ścieżek rozwoju oraz awansu zawodowego pracowników to wciąż spore wyzwanie w polskich realiach gospodarczych.
Po co definiować zasady premiowania, skoro najlepszą i najbardziej efektywną formułą premiowania w rodzimych warunkach pozostaje permanentnie nieśmiertelna premia uznaniowa, zależna od omnipotentnej decyzji właścicielskiej, często opartej bardziej na humorze i samopoczuciu niż na obiektywnych, transparentnych oraz skomunikowanych zasadach?
Przekonanie, że funkcjonujący w firmie ład korporacyjny wpływa na atmosferę w zespole, buduje poczucie identyfikacji z celami firmy, a komunikacja dotycząca preferowanej przez organizację aksjologii wzmacnia pozytywne więzi pracobiorców z przedsiębiorstwem, zderza się często z przeświadczeniem zarządzających, że informowanie o standingu firmy, zwłaszcza o osiąganych pozytywnych wynikach, czyli zyskach, może prowadzić do narastania postaw roszczeniowych zatrudnionych. Lepiej zatem reglamentować informację i dostęp do niej.
Partycypacja pracowników nie oznacza utraty kontroli
Po czwarte, ład korporacyjny bywa również identyfikowany i utożsamiany z demokracją, a precyzyjniej — z jej niedostatkami, wadami i deficytami. Proces gospodarczy dla wielu decydentów wciąż nie oznacza partycypacji zatrudnionych w poszukiwaniu optymalnych rozwiązań i efektywności. Oznacza raczej ślepe posłuszeństwo oraz pełną dyspozycyjność wobec zarządzających, bez prawa do swobody wypowiedzi, a tym bardziej do krytyki – nawet konstruktywnej.
Spadające marże wymuszają nowe podejście do zarządzania
Tymczasem rzeczywistość dla wielu podmiotów i wielu branż staje się coraz bardziej surowa oraz dotkliwa. W większości sektorów gospodarki rosnąca konkurencja i mnogość substytutów oznaczają stały, nieuchronny spadek marż, których dotychczasowy poziom przez lata skrywał niedostatki oraz niską efektywność. Dziś rozwinięte rynki, naturalne cykle koniunkturalne i specyfika względnie wolnego rynku – ze swobodnym przepływem technologii, kapitału i ludzi – powodują, że nadszedł czas na nowe podejście. Czas na budowę nowego rozumienia procesu gospodarowania i zarządzania, także w odniesieniu do zasobów ludzkich.
Brak procedur jako źródło ryzyka
Postępowania sanacyjne i upadłościowe w Polsce dostarczają wystarczającej liczby argumentów, że często stanowią one konsekwencję wieloletnich błędów i niedomagań, braku atencji dla procedur oraz sprawdzonych narzędzi szacowania i minimalizowania ryzyka, a także nadmiernego optymizmu, który nie znajduje potwierdzenia w faktach.
Ład organizacyjny jako sprzymierzeniec dojrzałego biznesu
Ład korporacyjny czy organizacyjny – niezależnie od sporów pojęciowych – jest sprawdzonym elementem optymalizacji, budowy efektywności i wartości dodanej każdej organizacji, bez względu na jej rozmiar, skalę aktywności oraz stopień komplikacji procesowej. W każdej organizacji warto budować procedury, definiować procesy i zachowania, także w odniesieniu do zarządzania sytuacjami kryzysowymi. Warto traktować wspomniany ład jako naturalnego sprzymierzeńca w budowie wartości organizacji i poszukiwaniu przesłanek do prolongaty jej dynamicznego istnienia.
W działalności gospodarczej, będąc decydentem, w imię dobrze pojętego interesu zarządzanej organizacji oraz własnego, nie warto być zwolennikiem koncepcji króla Ludwika XIV i klasycznego absolutyzmu. Dla przypomnienia: „państwo to ja”, w oryginale: L’État, c’est moi. Ład korporacyjny jest z pewnością sprzymierzeńcem decydenckiej dojrzałości: w aspekcie warsztatu, podejścia, preferowanych wartości oraz stosowanych narzędzi. Jest narzędziem budowy bezpieczeństwa, pozostając przy tym wrogiem przypadkowości i braku profesjonalizmu.
Przypisy:
1 Szerzej na ten temat: „ Ład korporacyjny – zasady ładu korporacyjnego w Polsce”; wersja internetowa dostępna pod adresem: www.ey.com/pl_pl/insights/climate-sustainability-services/lad-korporacyjny-zasady-ladu-korporacyjnego-w-polsce.
