Mimo kolejnych tarcz wielu pracodawców nadal nie odczuła pomocy ze strony państwa, poza koniecznością wypełniania kolejnych wniosków i składania kolejnych oświadczeń. Kryzys spowolnił praktycznie całą gospodarkę i przyczynił się do nagłego spadku zleceń, przez co część firmy zastanawia się nad dalszym funkcjonowaniem. Nie jest łatwo utrzymać biuro i pracowników, nie mając zleceń i nadziei na przyszłość. Kiedyś ta sytuacja się skończy – ale kiedy? Tego nie wie nikt. Tak samo jak tego, kiedy deklarowana pomoc rządu przyjmie postać pieniężną.
Póki co przedsiębiorcy muszą dokonać wyboru – złożenie wniosku o dofinansowanie wiąże się z deklaracją utrzymania zatrudnienia. Pojawia się więc pytanie: czy składać, czy jednak redukować liczbę etatów do minimum, bo w zasadzie nie wiadomo, czy tak rozbudowany personel będzie konieczny w nowej, powirusowej rzeczywistości. Decyzja trudna, ale nie ma sensu jej odkładać.
Jeżeli redukcja pracowników okaże się najlepszym wyjściem z sytuacji i jedynym w zasadzie sposobem walki o przetrwanie firmy, wówczas należy przeanalizować dokładnie to, kto jaką ma umowę, jak długo w danej firmie pracuje, jakie ma wynagrodzenie, ile ma lat i jaką sytuację rodzinną. Nie są to proste sprawy, ale zwalnianie „na chybił trafił” nie jest chyba najlepszym rozwiązaniem. Łatwo jest kogoś skrzywdzić i pozbyć się zaufanych pracowników, trudniej natomiast to naprawić.
Rozwiązanie stosunku pracy
Ale do rzeczy. Jak wyglądają formalności związane z rozwiązaniem stosunku pracy? Czy są one zależne od rodzaju umowy? I czy w związku z koronawirusem w tej kwestii wprowadzono jakieś istotne zmiany?
Otóż pogorszenie sytuacji gospodarczej firmy jest uzasadnionym powodem redukcji etatów. Kolejne specustawy nie zmieniły jednak nic w kwestii zwolnień pracowników, co z ich punktu widzenia jest z pewnością dużym pozytywem. Wielu bowiem obawia się o utratę posady, widząc, co dzieje się w gospodarce. Tak więc nadal wiążące są przepisy kodeksu pracy i kodeksu cywilnego.
Najszybciej i najprościej można rozwiązać umowę o dzieło lub umowę zlecenie. Tu bowiem nie ma wyznaczonych okresów wypowiedzenia, odpraw, zaległych urlopów itd.
W przypadku umowy o dzieło, możliwe jest jedynie odstąpienie od tej umowy. Może ono nastąpić w dowolnym momencie. Należy jednak pamiętać, iż w przypadku odstąpienia od umowy, zleceniodawca jest zobowiązany pokryć koszty wykonanej już części pracy. Poza tym warto przejrzeć treść dzieła – bywa, że zawarte w tej umowie zapisy warunkują termin i możliwość zakończenia współpracy. I, co ważne, odstąpienie od umowy musi nastąpić przed ukończeniem dzieła. Innymi przesłankami do rozwiązania dzieła przez zleceniodawcę są wady w przedmiocie dzieła lub rażące opóźnienie w terminie jego zakończenia.
W przypadku zlecenia sytuacja wygląda nieco inaczej. Umowę tą można wypowiedzieć w dowolnym momencie, ze skutkiem natychmiastowym. Dokonać tego może zarówno zlecający, jak i zleceniobiorca. Tu również konieczne jest rozliczenie wykonanej do momentu rozwiązania umowy pracy i wypłacenie za tę pracę stosownego wynagrodzenia.
Jeżeli chodzi natomiast o samozatrudnionych, istotna jest w zasadzie umowa pomiędzy stronami. Nie ma tu żadnych wytycznych co do okresu i sposobu rozwiązania umowy. Nie jest to bowiem umowa o pracę, ale umowa pomiędzy dwoma firmami, które podpisując ją, ustaliły zapewne sposób zakończenia współpracy. I te zapisy mają teraz istotne znaczenie. Jednak brak zleceń dla osoby prowadzącej jednoosobową firmę może być i jest powodem zakończenia współpracy. Trudno bowiem płacić za coś, co nie zostało wykonane, tak samo jak trudno zlecać takiej osobie pracę, która aktualnie nie jest nam, z punktu widzenia firmy, potrzebna.
Umowa o pracę
Najbardziej skomplikowane jest oczywiście rozwiązanie umowy o pracę – tu bowiem należy pamiętać o kilku istotnych kwestiach – zarówno formalnych, jak i pieniężnych.
Przede wszystkim możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem etatowym zależy od rodzaju umowy i jego stażu pracy w firmie. W przypadku umów zawartych na czas określony i nieokreślony, istnieje możliwość rozwiązania takiej umowy z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Jeżeli dana osoba pracuje u pracodawcy:
- poniżej 6 miesięcy – wówczas okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 2 tygodnie,
- od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
- powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Warto także zauważyć, iż bieg okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach rozpoczyna się zazwyczaj w najbliższą niedzielę, a kończy w sobotę. W przypadku okresów miesięcznych, ich bieg rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym umowa została wypowiedziana.
W przypadku umowy zawartej na okres próbny, czas wypowiedzenia zależny jest od tego, na jaki okres umowa ta została zawarta. A zatem, okres wypowiedzenia wynosi w tym przypadku:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli próba była dłuższa niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli umowa na okres próbny miała trwać 3 miesiące.
Należy tu dodać, iż w dwóch pierwszych przypadkach bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w dniu następującym po dniu jego dokonania.
Porozumienie stron
Chcąc rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, możemy spróbować namówić pracownika do podpisania porozumienia stron w tej kwestii. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy. Dla pracownika porozumienie stron ma znaczenie wówczas, gdy ma on kolejną prace i chcę ją jak najszybciej rozpocząć. W tym przypadku bowiem pracownik traci wynagrodzenie, które otrzymał by za okres wypowiedzenia. Nie może on również od razu skorzystać z zasiłku dla bezrobotnych, no i będzie go pobierał krócej, niż w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Poza tym w porozumieniu stron można zamieścić zapisy dotyczące rezygnacji z odprawy i wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Istotne jest również, że w przypadku umowy zawartej na czas określony nie jest wymagane podanie przyczyny wypowiedzenia umowy – tak, jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednak tu pracodawca może powołać się na pogorszenie sytuacji gospodarczej i związaną z tym koniecznością redukcji etatów, co w zasadzie w aktualnej sytuacji jest w pełni zgodne ze stanem faktycznym.
Większe zakłady, zatrudniające powyżej 20 osób, mogą zdecydować się na zwolnienia grupowe. Tu jednak pojawia się dodatkowo konieczność wypłaty odprawy pieniężnej, poza tym kwestia zwolnień grupowych jest w przepisach prawa pracy uregulowana oddzielnie.
Kogo zwolnić nie można?
To już ostatnia kwestia, warta uwagi. A mianowicie, nie zawsze i nie z każdym pracownikiem można rozwiązać umowę, nawet, jeżeli nastąpiło pogorszenie sytuacji gospodarczej firmy.
Z punktu widzenia prawa pracy, nie można zwolnić pracownika, jeżeli:
- do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mu nie więcej niż 4 lata, a podpisana umowa o pracę pozwoli mu na osiągnięcie tego wieku w danej firmie,
- przebywa on na urlopie wypoczynkowym lub znajduje się w czasie innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. zwolnienia lekarskiego czy chociażby na kwarantannie),
- jest to kobieta w ciąży lub przebywająca na urlopie rodzicielskim bądź wychowawczym,
- przebywa on na urlopie tacierzyńskim.