Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – prawa i obowiązki stron

Zmiana właściciela firmy lub jej części nie musi oznaczać końca zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy jasno regulują, co dzieje się z pracownikami w przypadku przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę. Sprawdź, jakie masz prawa, a co należy do obowiązków starego i nowego pracodawcy.

Co oznacza przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę następuje na mocy § 1 art. 23¹ Kodeksu pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy, przy czym dotyczy to wyłącznie stosunków pracy (umów o pracę). Za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem zakładu na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Taka sytuacja może mieć miejsce m.in. gdy:

• przedsiębiorca przejmuje inny zakład pracy lub jego część,
• następuje połączenie spółek,
• następuje zmiana właściciela,

Obowiązek informacyjny pracodawców

Zgodnie z art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek poinformować swoich pracowników na piśmie o planowanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także o skutkach tego przejścia dla przejmowanych pracowników. Obowiązek ten spoczywa solidarnie na obu pracodawcach – zarówno dotychczasowym, jak i nowym. W przypadku przejścia zakładu pracy w wyniku spadkobrania obowiązek zawiadomienia obciąża tylko nowego pracodawcę.

Informowanie pracowników o przejściu zakładu pracy – zakres i forma

Każdy pracownik powinien otrzymać pisemną informację o przejściu przedsiębiorstwa lub jego części na nowego pracodawcę. Informacja ta powinna zawierać:

• dokładną datę przejęcia (tj. rzeczywisty dzień, w którym następuje przejęcie, a nie data wskazana w tytule prawnym tego zdarzenia),
• przyczyny uzasadniające przejęcie,
• przewidywane skutki dla pracowników, w tym: prawne (np. kontynuacja zatrudnienia, gwarancja dalszej współpracy), ekonomiczne (czy profil działalności pozostaje bez zmian, ewentualna zmiana branży, przewidywana liczba pracowników), socjalne (np. utrzymanie dotychczasowych świadczeń socjalnych lub ich ograniczenie),
• informacje o planowanych zmianach warunków zatrudnienia.

Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracowników, również tych nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, takich jak długotrwałe zwolnienie lekarskie.

Należy jednak zaznaczyć, że brak przekazania informacji lub niewłaściwa forma jej udzielenia nie wywołuje negatywnych skutków dla pracownika i nie uniemożliwia mu rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem ustawowych uprawnień.

Prawo pracownika do sprzeciwu wobec przejścia zakładu pracy

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, pracownik ma prawo nie wyrazić zgody na kontynuację zatrudnienia na nowych warunkach. Może wówczas, w terminie dwóch miesięcy od dnia przejścia, rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, składając pisemne oświadczenie z siedmiodniowym uprzedzeniem.

W takiej sytuacji pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani do odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy.

Obowiązki informacyjne i konsultacyjne pracodawcy wobec związków zawodowych

Jeśli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, jest on zobowiązany do przekazania im stosownej informacji, zgodnie z art. 26¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r., nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca mają obowiązek pisemnego poinformowania działających u nich zakładowych organizacji związkowych o:

• planowanym terminie przejęcia,
• jego przyczynach,
• skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników,
• ewentualnych zamiarach w zakresie zmiany warunków pracy i płacy.

Informacje te powinny zostać przekazane na piśmie co najmniej 30 dni przed planowanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

W sytuacji, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza wprowadzić zmiany dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, zobowiązany jest do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia. Negocjacje powinny zostać zakończone w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o planowanych działaniach.

Jeżeli w tym czasie nie zostanie osiągnięte porozumienie, pracodawca może samodzielnie podjąć decyzje w sprawie zmian warunków zatrudnienia, uwzględniając wyniki dotychczasowych konsultacji ze stroną związkową.

Zobacz również

Legalne zatrudnienie obywateli Ukrainy w Polsce

Po wybuchu wojny w Ukrainie, Polska wprowadziła specjalne przepisy dotyczące legalnego zatrudnienia obywateli Ukrainy. Dowiedz się jak wygląda procedura zatrudnienia obywateli Ukrainy w świetle nowych regulacji prawnych.

Legalne zatrudnienie cudzoziemców w Polsce: wymogi i procedury

Legalne zatrudnienie cudzoziemców w Polsce to temat, który zyskuje na znaczeniu, zwłaszcza w kontekście rosnącej liczby pracowników z zagranicy. Aby...

Zasiłek chorobowy z umowy zlecenie – kluczowe informacje

Zleceniobiorca to osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia. Zgodnie z przepisami, zleceniobiorcy w określonych sytuacjach podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym...