Ustawa o przeciwdziałaniu COVID-19 wprowadziła między innymi możliwość pracy zdalnej, czyli wykonywania obowiązków służbowych poza siedzibą firmy. Zapis ten miał na celu ochronę pracowników przed ewentualnym zachorowaniem, a także zmniejszenie się transmisji wirusa poprzez ograniczenie liczby osób, przemieszczających się pomiędzy domem a pracą.
Zgodnie z zaleceniami rządu, pracodawcy zaczęli wysyłać pracowników na pracę zdalną. Założeniem było takie, że tymczasowo będą oni pracować w domu, a w razie potrzeby dojadą do biura. Przecież do tej pory dojeżdżali na co dzień i jakoś problemu nie było. Tymczasem przedłużająca się pandemia sprawiła, że praca zdalna przez część osób traktowana jest w zasadzie jako długoterminowy urlop. Zwłaszcza, jeżeli pracodawca nie zdefiniował i nie upowszechnił regulaminu pracy zdalnej, jednocześnie delegując na nią pracowników.
Jak się bowiem okazuje, coraz bardziej modne są wyjazdy na pracę zdalną. Czyli np. miesięczny pobyt w Grecji, bez wykorzystania żadnego dnia urlopu. Bo skoro pracujemy zdalnie, to czemu nie z pięknej plaży? Są nawet firmy, które organizują takie wyjazdy. I pracodawcy, którzy na tzw. „pracowakacje” chcą wysyłać całe działy. Dołączają do tego również poszczególne państwa, organizując tzw. popyty pakietowe, jak np. Barbados. Z wizą Barbados Welcome Stamp osoby przebywające na pracy zdalnej nie muszą płacić podatków lokalnych. Bo niestety, przy pobytach miesięcznych i dłuższych należy wziąć pod uwagę również taką opcję. W końcu kiedyś kończy się pobyt urlopowy, a zaczyna mieszkanie za granicą. Ale kiedy? To akurat nigdzie nie jest jednoznacznie powiedziane. Ważna jest bowiem rezydencja podatkowa i to, w którym kraju się mieszka na stałe. A tym krajem dla osób korzystających z pracowakacji nadal jest Polska. Nawet, jeżeli ich wakacje trwają już kilka miesięcy…
Ale praca zdalna z egzotycznych zakątków świata to nie tylko przyjemność, lecz również szereg komplikacji, i to nie tylko podatkowo-finansowych. Weźmy pod uwagę chociażby kwestie wypadku przy pracy… problem z udowodnieniem jego związku z pracą jest w przypadku, gdy pracownik pracuje w swoim własnym domu. A co dopiero, kiedy ten wypadek będzie miał miejsce Chorwacji czy na Madagaskarze? I skąd w ogóle dana osoba się tam znalazła, skoro przebywa na pracy zdalnej?
No i właśnie tu pojawiają się kolejne luki w przepisach. Praca zdalna tak naprawdę nigdzie nie jest uregulowana. Ma być, to prawda, ale na razie nie jest. Dlatego część osób wykorzystuje okres pracy zdalnej do spełniania swoich marzeń. Jak pokazuje praktyka, pracownicy raczej niechętnie informują pracodawców o swoich wyjazdach, a prawda wychodzi na jaw dopiero w sytuacji, gdy dana osoba zostaje wezwana do stawienia się w firmie. Wtedy okazuje się, że ten dojazd to nie kwestia godziny czy dwóch, lecz dnia lub dwóch… a przecież w momencie podejmowania decyzji o pracy zdalnej, nikt takiej opcji nie brał pod uwagę. I nie taki był jej sens. Przeciwdziałanie pandemii na pewno nie polega na podróżowaniu po świecie, gdyż właśnie taka osoba przyczynia się do rozprzestrzeniania wirusa. A poza tym, po powrocie do kraju i biura, stanowi zagrożenie dla pozostałych osób. Jej działania są zatem niezgodne z sensem i logiką pracy zdalnej, wprowadzonej na mocy ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19. A narażanie innych na ryzyko zakażenia czy niestawienie się w firmie na wyraźne polecenie służbowe pracodawcy może być podstawą do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Nawet, jeżeli firma nie wprowadziła regulaminu pracy zdalnej, a jedynie wydała stosowne polecenie.
Tak więc zanim podejmiemy decyzję o wyjeździe w celu pracy, ale zdalnej, warto przemyśleć, czy jest to na pewno słuszna decyzja i wiedzieć, z czym ona się wiąże. Istotna jest tu przede wszystkim kwestia stanowiska – niektóre obowiązki przecież można wykonywać na stałe na odległość a spotkania z klientem można zorganizować w formie wideokonferencji. Wystarczą więc odpowiednie uzgodnienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, no i ustalenie chociażby kwestii wspomnianego wypadku przy pracy. Jeżeli takie uzgodnienia nastąpią i pracodawca wyrazi zgodę na wyjazd pracownika, w zasadzie nic więcej go nie ogranicza.
Z drugiej strony, szefowie firm mają problem z ponownym ściągnięciem pracowników do biur. Założenie było takie, że będą oni pracować z domu. Ale to tylko założenie, które często niewiele ma wspólnego z praktyką. Bo skoro pracujemy zdalnie, to przecież co za różnica, czy z mieszkania, czy z domu rodziców, w malowniczej nadmorskiej miejscowości? Niby żadna, chyba, że nagle okaże się, że pracownik jest potrzebny w biurze. Bo przecież pracując na etacie, czy zdalnie czy stacjonarnie, w godzinach pracy nadal pozostaje on do dyspozycji pracodawcy. Jak zatem uchronić się przed ukrywanymi wyjazdami pracowników? Wystarczy wprowadzić regulamin, a w nim określić czas, jaki pracownik ma na dotarcie do biura w sytuacji, gdy jego obecność okaże się niezbędna. Można też wskazać wprost, że miejscem wykonywania pracy jest mieszkanie pracownika, na co ten wyraża zgodę. Zapis ten jest szczególnie przydatny z punktu widzenia BHP. W końcu pracodawca jest odpowiedzialny za pracowników na etacie, a zatem zmianę miejsca wykonywania pracy, nawet zdalnej, należy z nim każdorazowo uzgadniać.
Pracodawca może też w każdej chwili odwołać polecenie pracy zdalnej, nakazując zatrudnionym powrót do biur. Pracownicy muszą być na to gotowi. W końcu większość z osób, wykonujących obecnie pracę zdalną, wykonuje ją tylko tymczasowo, w związku z panującą na świecie pandemią. I nikt nikomu nie obiecywał, że ten stan potrwa miesiąc, rok czy dwa. Wszystko zależy bowiem nie tylko od zaleceń ministra zdrowia, lecz także od woli pracodawców i ich indywidualnych uzgodnień z pracownikami.