W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu orientacja na efektywność i innowacyjność to za mało, by zapewnić firmie sukces. Prawdziwym wyzwaniem, często niedocenianym przez menedżerów i właścicieli, jest skuteczna komunikacja wewnętrzna. Felieton ten pokazuje, jak brak dialogu z pracownikami może hamować rozwój firmy, oraz podkreśla znaczenie transparentności i partycypacji w procesach decyzyjnych.
Orientacja na efektywność biznesową, innowacyjność, myślenie scenariuszowe oraz konieczność kwantyfikowania wszystkich działań jako podstawy skutecznego procesu decyzyjnego, a także różne metody monitorowania rezultatów, jak choćby KPI (Kluczowe Wskaźniki Efektywności), stanowią fundament do podejmowania działań korygujących. Zasady ładu korporacyjnego również odgrywają kluczową rolę w dążeniu do profesjonalizacji firmy, ale to nie wystarczy. Powszechnie niedocenianym obszarem, wymagającym pilnych działań naprawczych w wielu firmach, jest szeroko pojęta komunikacja.
Bezpieczna przystań intuicji – złudne przekonanie
Wielu menedżerów i właścicieli firm nadal bezkrytycznie ufa swojemu doświadczeniu i intuicji biznesowej. Skoro przez dekady udawało im się tworzyć, rozwijać i zarządzać biznesem, odnosząc sukcesy, ich przekonanie o osobistej nieomylności staje się zasadą. Niestety, nie zawsze jest to podejście słuszne i godne polecenia, a tym bardziej aprobaty. W efekcie nie uważają oni za konieczne komunikowanie się z pracownikami – nie prowadzą rozmów o celach, perspektywach, problemach, źródłach optymalizacji ani sposobach poprawy efektywności, a działania korygujące traktują jako incydentalne. Po co rozmawiać, skoro sami wiedzą najlepiej? Po co budować poczucie partycypacji pracowników w procesie zarządzania, poznawać ich punkt widzenia, zdobywać wiedzę o krytycznych miejscach w firmie czy wskazania dotyczące możliwych działań racjonalizujących wewnętrzne procesy? Przecież to strata czasu!
Komunikacja wewnętrzna – zbędny luksus czy konieczność?
Komunikacja wewnętrzna, jej poziom i przebieg, wciąż w wielu firmach nie jest postrzegana jako naturalny, a tym bardziej pożądany proces, lecz jako zbędne działanie, nadmiernie budujące podmiotowość pracowników. Rozmawiając z nimi, zwłaszcza z pracownikami liniowymi, budujemy ich wewnętrzne poczucie wartości, co może być postrzegane jako oznaka niezdecydowania zarządczego lub braku wiedzy. To z kolei podważa formalny autorytet wielu właścicieli i menedżerów.
Tytuł felietonu nie jest przypadkowy, nie jest też wynikiem poszukiwania marketingowych rozwiązań, lecz cytatem jednego z pracowników firmy, której miałem okazję pomagać w ramach projektu doradczego. Była to odpowiedź na pytanie dotyczące komunikacji w firmie i jej jakości. Niestety, ta wypowiedź wiernie odzwierciedla rzeczywistość wielu firm, nie tylko tych najmniejszych i lokalnych, lecz także dużych korporacji.
Korzyści płynące z dialogu
W swobodnych, nierecenzowanych wypowiedziach pracownicy zwracają uwagę na różne problemy. Poza luką płacową (czyli rozbieżnością między rzeczywistym a oczekiwanym wynagrodzeniem) i poziomem organizacji wewnętrznej, często poruszają kwestie motywacji pozapłacowej, warunków socjalnych oraz perspektyw zawodowych, rozumianych jako indywidualne ścieżki rozwoju. Coraz częściej pojawia się oczekiwanie na informacje o stanie firmy, jej wynikach, planach rozwojowych i celach właścicielskich. Pracownicy pragną również uczestniczyć w procesie decyzyjnym na etapie tworzenia rekomendacji zarządczych. Coraz częściej to właśnie komunikacja wewnątrz firmy wskazywana jest jako obszar z deficytami, element, nad którym trzeba pracować.
Wspomniana partycypacja często bywa opacznie rozumiana przez zarządzających i właścicieli. Szersze upodmiotowienie pracowników – także w procesie decyzyjnym – oraz transparentna komunikacja o stanie firmy i jej planach nie są wynikiem słabości, ulegania zasadom poprawności politycznej ani tym bardziej podstawą do postaw rewindykacyjnych czy podważania roli właścicielskiej. Wręcz przeciwnie, stanowią one element integracji pracowników z priorytetami firmy, budowania i ugruntowania kultury organizacyjnej, profesjonalizacji i optymalizacji procesu decyzyjnego, poszukiwania wzrostu efektywności oraz diagnozowania potrzeb i nastrojów społecznych. Właściwe podejście do komunikacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie to również zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów. W efekcie prowadzi to do budowania bezpieczeństwa rynkowego, przewagi konkurencyjnej, bariery wejścia dla konkurencji oraz stabilizacji zatrudnienia.
Z pracownikami nie tylko trzeba się komunikować, ale warto to robić w dobrze pojętym interesie właścicielskim i zarządczym. Komunikacja z pracownikami nie jest przymusem ani chwilową modą, lecz znakiem czasu, wynikającym z wymogów sytuacji społeczno-ekonomicznej i prawidłami rynku pracy. Jest to racjonalne działanie, leżące w interesie firmy, zarządzających i właścicieli. Świadome i odpowiedzialne podejście do komunikacji wewnętrznej służy dobru wspólnemu i jest warte wdrożenia oraz rekomendacji w każdym przedsiębiorstwie.